AMDAL (Analisis mengenai dampak lingkungan)

PENDAHULUAN

 
Analisis mengenai dampak lingkungan (AMDAL) pertama kali dicetuskan berdasarkan atas ketentuan yang tercantum dalam pasal 16 Undang-undang No.4 tahun 1982 tentang Ketentuan-ketentuan pokok Pengelolaan Lingkungan Hidup. Berdasarkan amanat pasal 16 tersebut diundangkan pada tanggal 5 Juni 1986 suatu Peraturan Pemerintah No.29 tahun 1986 tentang Analisis Mengenai Dampak Lingkungan (AMDAL).Peraturan pemerintah (PP) No.29/ 1986 tersebut berlaku pada tanggal 5 Juni 1987 yaitu selang satu tahun setelah di tetapkan. Hal tersbut diperlukan karena masih perlu waktu untuk menyusun kriteria dampak terhadap lingkungan sosial mengingat definisi lingkungan yang menganut paham holistik yaitu tidak saja mengenai lingkungan fissik/kimia saja namun meliputi pula lingkungan sosial.
Berdasarkan pengalaman penerapan PP No.29/1986 tersebut dalam deregulasi dan untuk mencapai efisiensi maka PP No.29/1986 diganti dengan PP No.51/1993 yang di undangkan pada tanggal 23 Oktober 1993. Perubahan tersebut mengandung suatu cara untuk mempersingkat lamanya penyusunan AMDAL dengan mengintrodusir penetapan usaha dan/ atau kegiatan yang wajib AMDAL dengan keputusan Menteri Negara Lingkungan Hidup dengan demikian tidak diperlukan lagi pembuatan Penyajian Informasi Lingkungan (PIL). Perubahan tersebut mengandung pula keharusan pembuatan ANDAL , RKL, dan RPL di buat sekaligus yang berarti waktu pembuatan dokumen dapat diperpendek. Dalam perubahan tersebut di introdusir pula pembuatan dokumen Upaya Pengelolaan Lingkungan (UKL) dan Upaya Pemantauan Lingkungan (UPL) bagi kegiatan yang tidak wajib AMDAL. Upaya Pengelolaan Lingkungan (UKL) dan Upaya Pemantauan Lingkungan (UKL) ditetapkan oleh Menteri Sektoral yang berdasarkan format yang di tentukan oleh Menteri Negara Lingkungan Hidup. Demikian pula wewenang menyusun AMDAL disederhanakan dan dihapuskannya dewan kualifikasi dan ujian negara.
Dengan ditetapkannya Undang-undang No.23 tahun 1997 tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup (UUPLH), maka PP No.51/1993 perlu diganti dengan PP No.27/1999 yang di undangkan pada tanggal 7 Mei 1999, yang efektif berlaku 18 bulan kemudian. Perubahan besar yang terdapat dalam PP No.27 / 19999 adalah di hapuskannya semua Komisi AMDAL Pusat  dan diganti dengan satu Komisi Penilai Pusat yang ada di Bapedal. Didaerah yaitu provinsi mempunyai Komisi Penilai Daerah. Apabila penilaian tersebut tidak layak lingkungan maka instansi yang berwenang boleh menolak permohohan  ijin yang di ajukan oleh pemrakarsa. Suatu hal yang lebih di tekankan dalam PP No.27/1999 adalah keterbukaan informasi dan peran masyarakat.
Implementasi AMDAL sangat perlu di sosialisasikan tidak hanya kepada masyarakat namu perlu juga pada para calon investor agar dapat mengetahui perihal AMDAL di Indonesia. Karena semua tahu bahwa proses pembangunan di gunakan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat secara ekonomi, sosial dan budaya. Dengan implementasi AMDAL yang sesuai dengan aturan yang ada maka di harapkan akan berdampak positip pada recovery ekonomi pada suatu daerah.

Definisi AMDAL

AMDAL adalah kajian mengenai dampak besar dan penting suatu usaha dan/ atau kegiatan yang direncanakan pada lingkungan hidup yang diperlukan bagi proses pengambilan keputusan tentang penyelenggaraan usaha dan/ atau kegiatan.

Dasar hukum AMDAL

Sebagai dasar hukum AMDAL adalah PP No.27/ 1999 yang di dukung oleh paket keputusan menteri lingkungan hidup tentang jenis usaha dan/ atau kegiatan yang wajib dilengkapi dengan AMDAL dan keputusan kepala BAPEDAL tentang pedoman penentuan dampak besar dan penting.

Tujuan dan sasaran AMDAL    

 
Tujuan dan sasaran AMDAL adalah untuk menjamin suatu usaha atau kegiatan pembangunan dapat berjalan secara berkesinambungan tanpa merusak lingkungan hidup. Dengan melalui studi AMDAL diharapkan usah dan / atau kegiatan pembangunan dapat memanfaatkan dan mengelola sumber daya alam secara efisien, meminimumkan dampak negatip dan memaksimalkan dampak positip terhadap lingkungan hidup.

Tanggung jawab pelaksanaan AMDAL

Secara umum yang bertanggung jawab terhadap koordinasi proses pelaksanaan AMDAL adalah BAPEDAL (Badan Pengendalian Dampak Lingkungan).

Dokumen AMDAL

Dokumen AMDAL terdiri dari 4 (empat) rangkaian dokumen yang dilaksanakan secara berurutan , yaitu:

1.Dokumen Kerangka Acuan Analisis Dampak Lingkungan (KA-ANDAL)
2.Dokumen Analisis Dampak Lingkungan (ANDAL)
3.Dokumen Rencana Pengelolaan Lingkungan (RKL)

4.Dokumen Rencana Pemantauan Lingkungan (RPL)

Read More

DAMPAK TV POSITIF & NEGATIF TERHADAP PERKEMBANGAN PERILAKU ,GAYA HIDUP MASYARAKAT

RANGKUMAN

DAMPAK TV POSITIF & NEGATIF  TERHADAP PERKEMBANGAN PERILAKU ,GAYA HIDUP  MASYARAKAT

Televisi bisa membawa dampak positif jika kita menonton siaran yang bermanfaat menambah pengetahuan.

TV  adalah gambar yang paling kompleks pada media ruparungu dwimatra dinamis (moving audiovisual media). Peranannya sebagai media komunikasi visual sangat luar biasa dibandingkan media-massa yang lain.

Televisi mengkomunikasikan pesan-pesannya dengan cara yang sangat sederhana. Sifat televisi yang demikian, disebut sebagai penyampaian pesan sepintas

Karena itulah maka pesan pun harus mudah dipahami dalam sekilas dan dengan jenjang konsentrasi yang tidak setinggi membaca. Pesan-pesan yang harus bersifat begitu sederhana dengan idiom-idiom gambar yang sangat universal sehingga tayangan untuk orang dewasa pun dapat dipahami anak-anak.

Dampak Positif

Televisi juga berdampak positif bagi kehidupan manusia yaitu, dapat menambah wawasan atau pengetahuan atau informasi dan dapat belajar mengenai perilaku anti kekerasan, empati, toleransi kepada orang dari ras atau etnis lain, dan rasa hormat kepada orang yang lebih tua serta Informasi mendidik juga dapat diselipkan dalam program yang mempunyai nilai yang berkualitas.

Dampak positif acara TV dapat menambah pengetahuan dan wawasan. Seperti

1. acara bolang, laptop si unyil, koki cilik, asal-usul, dunia ikan. Acara tersebut membuat anak mengenal daerah geografis dunia, mengenal negara, mengetahui proses pembuatan barang-barang, tahu permainan tradisional, dan adat istiadat.  Ibu-ibu berpendapat acara TV yang memberikan dampak positif perlu dilestarikan.
2. Selain itu, anak diajak untuk kreatif. Acara macam  Koki Cilik, dan Panji Si petualang merangsang anak kreatif membuat mainan dengan barang bekas, daur ulang, kreasi memasak.
3. Dampak ketiga, acara TV juga dapat membuat perilaku anak paham agama, menghormati orang lain, punya empati, menolong orang lemah, dan menepati janji. Acara TV yang menginspirasi perilaku tersebut seperti Panji Si petualang, upin-ipin, Islam KTP, krisna, tolong.
4. Acara Sinetron Islam KTP juga jadi acara yang punya dua sisi muka. Buruk untuk kemampuan berbahasa anak, namun baik karena memberikan pemahaman agama pada anak, dan tayangan TV bisa diakali oleh ibu-ibu. Sebaiknya menerapkan peraturan. Sehingga orang tua tentunya perlu mendampingi anak-anaknya dalam menonton televisi.

Dampak Negatif

Televisi berdampak negatif bagi masyarakat Sulsel itu kebanyakan kepada anak–anak ,karena sekarang kemampuan anak mengenal huruf dan angka diukur pada usia sekolah, anak yang menonton televisi sebelum berusia 3 tahun memiliki skor yang lebih rendah dari pada anak yang tidak menonton televisi sebelum berusia 3 tahun.

Demikian pula, semakin banyak anak menonton televisi sebelum usia 3 tahun, semakin tinggi kemungkinannya mengalami masalah perhatian pada usia 7 tahun.

Selain, menonton televisi berpotensi memberikan dampak negatif bagi anak-anak, menonton televisi juga berdampak negatif bagi remaja, seperti perilaku agresif, penyalahgunaan zat, aktivitas seksual yang berisiko, gangguan pola makan, dan menurunnya prestasi di sekolah.

Sedangkan, dampak televisi bagi kesehatan manusia adalah tingkat kebugaran yang lebih rendah, jika menonton televisi dalam waktu lama berasosiasi dengan indeks massa tubuh yang lebih tinggi, dan tingkat kolesterol darah yang lebih tinggi.

Contohnya dampak pada tayangan TV

1.  acara TV punya dampak pornografi. Seperti dari kelompok usia kelas 4-6 tahun. Kelompok ini mencatat pemeran dalam acara Superhero Kocak punya baju yang terlalu seksi. Anak-anak tidak pantas melihatnya.
2. konsumtif. Tayangan iklan merangsang anak-anak meminta/ membeli barang yang tidak dibutuhkan. Dampak konsumtif karena iklan ini muncul di setiap kelompok diskusi. Anak TK hingga kelas 6 SD rata-rata meminta mainan, makanan, sampai atribut-atribut yang dipakai aktor dan aktris. Sedangkan usia SMA meminta motor dan aksesoris mirip yang digunakan artis.  Tidak hanya iklan, sinetron dan acara musik di TV turut membentuk keinginan anak meniru atribut yang dipakai aktor/ aktrisnya.
3. menunda-tunda dan malas(perilaku). Malas belajar karena demen bahkan candu dengan acara TV favorit. Ujung-ujungnya, anak sering menunda mengerjakan pekerjaan rumah.  Pada kelompok usia TK, anak bisa melanggar adab membaca doa karena menonton Islam KTP. Acara Amel Cemal Cemil bikin anak rakus, punya tata cara makan kurang baik.
4. kemampuan berbahasa (membentak,mengumpat). Saya mencatat ada anak usia kelas 1-3 SD suka berkata kasar dan kurang sopan pada yang lebih tua.  Anak-anak usia ini sudah mengenal kata-kata seperti ‘kurang ajar’. Kartun Sinchan punya peran besar dalam kasus ini. Anak usia ini juga mudah melawan perintah orang tua, membentak. Semua kelompok sepakat bahwa acara musik, sinetron, iklan, dan kartun sinchan bikin anak mereka tidak berbahasa Indonesia dengan baik, banyak bahasa gaul yang dikenal. Acara Islam KTP jadi sorotan juga. Makian-makian seperti ‘ente bahlul’, ‘kurang ajar’, ‘busuk’ jadi dibiasakan pada anak. Anak jadi berbicara dengan bahasa yang biasa.

Kesimpulan

Dampak yang paling kontras dirasakan dikalangan masyarakat ialah perubahan gaya hidup  dan pola tingkah laku yang menuntut masyarakat bersikap serba instant sehingga menyebabkan terjadi pergeseran nilai-nilai budaya dalam kehidupan masyarakat. Media massa mempengaruhi gaya hidup masyarakat untuk menjadi serupa dengan apa yang disajikan oleh media. Sadar atau tidak masyarakat pun masuk kedalamnya bahkan menuntut lebih dari itu. Kehadiran media massa dirasakan lebih berpengaruh terhadap generasi muda yang sedang berada dalam tahap pencarian jati diri.

Informasi-informasi yang diterima dari media tersebut mempengaruhi kehidupan sosial budaya suatu masyarakat baik dalam persepsi sikap serta perilaku hidupnya. Dari pejelasan-penjelasan diatas, secara tersirat kehadiran media massa telah memunculkan suatu budaya baru yang menginginkan masyarakat dapat menyesuaikan diri terhadap budaya tersebut. Budaya ini dikenal dengan sebagai budaya populer atau budaya. Penyesuaian sikap masyarakat terhadap budaya populer ini menyebabkan terjadinya perubahan sosial dalam seluruh dimensi kehidupan masyarakat dan menuntut masyarakat untuk beralih dari masyarkat tradisional menuju ke masyarakat dengan pola hidup modern.

Read More

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM

merupakan sebuah cara dalam mengatur hubungan dan peranan sumber daya dalam hal ini tenaga kerja yang dimiliki oleh individu secara lebih efisien dan efektif , agar dapat digunakan secara lebih maksimal sehingga akan tercapai tujuan (goal) bersama dari perusahaan, karyawan serta masyarakat menjadi lebih maksimal. ž žManajemen SDM didasarkan pada sebuah konsep yakni setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin serta bukan semata-mata menjadi sumber daya dari bisnis. Kajian Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidangdisiplin ilmu yang saling berhubungan satu sama lain seperti psikologi dan sosiologi.

  Unsur MSDM adalah manusia :

  Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya

žManajemen SDM menyangkut beberapa hal penting terkait dengan upaya-upaya yang berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia perusahaan, beberapa diantaranya adalah bagaimana upaya perencanaan SDM, penyusunan ke dalam tubuh organisasi perusahaan, pengembangan SDM karyawan, pengelolaan terhadap karir karyawan, evaluasi dari kerja, serta upaya terhadap kompensasi atas kerja yang telah dilakukan. ž žManajamen SDM pada hakikatnya adalah untuk mewujudkan hubungan yang lebih dinamis antara pihak pemilik atau pengelola perusahaan dengan karyawan. Bahwa manusia bukan mesin, maka hargailah status manusia seorang karyawan

Ada beberapa hal penting yang menjadi tanggung jawab dalam upaya manajemen SDM tersebut, diantaranya adalah

1.     Upaya perencanaan

  Upaya perencanaan di dalam sebuah manajemen SDM merupakan langkah awal dalam memprediksikan kebutuhan akan SDM, struktur, komposisi dan sebagainya sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan faktor lain dengan memperhatikan kondisi ketersediaan tenaga kerja. Upaya perencanaan penting dilakukan di dalam manajemen SDM agar perusahaan bisa berjalan efektif karena memiliki SDM sebagaimana kebutuhan perusahaan.

2.   Seleksi dan rekrutmen

  Di dalam proses seleksi dan rekrutmen sebagai bagian dari manajemen SDM, selain memilih SDM yang sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang diharapkan, maka hal lain yang penting untuk diperhatikan saat ini adalah bagaimana kemampuan Anda untuk mencari tenaga kerja yang memiliki kompetensi dan kualitas yang baik.

  Salah satu indikasi kebaikan kerja seorang karyawan bisa dilihat dari bagaimana kemampuan yang ia miliki dalam mengkombinasikan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi ke dalam dunia kerja. Dengan penguasaan terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi yang memadai, maka akan membantu citra dari perusahaan Anda dan mampu menjadi modal untuk perusahaan Anda bersaing dengan perusahaan lainnya.

3.   Upaya pelatihan, pengembangan dan apresiasi

  Hal lain yang sangat penting dilakukan dalam manajemen SDM adalah upaya yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada pihak karyawan dalam bentuk pelatihan, pengembangan serta apresiasi terhadap kinerja yang sudah dilakukan. Pelatihan merupakan bagian langkah untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas dari SDM perusahaan.

  Sementara apresiasi merupakan hasil dari evaluasi kerja. Dengan adanya pemberian reward atau punishment maka diharapkan pihak karyawan akan lebih bersemangat lagi dalam bekerja untuk perusahaan.

4. Promosi atau pemindahan

  Promosi dan pemindahan merupakan bagian dari upaya manajemen SDM agar diperoleh hasil kerja yang lebih maksimal. Terhadap mereka yang memiliki prestasi cukup, maka cukup layak untuk dipromosikan pada posisi yang lebih tinggi.

  Sementara bagi mereka yang tampak kinerjanya kurang maksimal, maka bisa dilakukan penukaran posisi atau pemindahan agar terwujud kerja-kerja yang lebih efektif. Dalam hal ini juga termasuk bagaimana langkah perusahaan dalam menghadapi pengunduran diri dari karyawan atau mungkin beberapa orang yang perlu diturunkan atau dikeluarkan.

Tidak ada definisi sama tentang Manajemen Sumber Daya Manusia , 3 definisi sebagai perbandingan dapat Dikemukakan sebagai berikut :

1. Bagaimana orang-orang dapat dikelolah dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organsasi, Amstrong (1994).

2. Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keungulan kompetitif, melalui pengembangan stategis dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated,struktural dan teknik-teknik personel,

Storey (1995).

3. Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintergrasikan MSDM kedalam stategis bisnis,

Kenooy (1990).

Dari 3 definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan lingkingan yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontibusi secara optimal bagi pencapaian organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Bambang Wahyudi (2002:1) :

   “Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan.”

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:10) :

     “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif  dan  efisien membentu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat. “

Read More

RESUME MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

PENGERTIAN , RUANG LINGKUP , KECENDERUNGAN

DAN PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

a.       Pengertian MSDM

1.      Manajemen berasal dari kata kerja to manage (bahasa inggris), yang artinya mengurus , mengatur ,melaksanakan dan mengelola

2.      Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi , meliput semua orang yang melakukan aktivitas.

3.      MSDM merupakansuatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontibusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya.

b.      Ruang Lingkup MSDM

Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas dan memuaskan bagi organisasi.

            Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum mencakup

·         Rancangan organisasi

·         Staffing

·         Sistem reward,tunjangan-tunjangan dan pematuhan

·         Pengembangan pekerja dan organisasi

·         Komunikasi dan hubungan masyarakat

c.       Pengertian MSDM

      Tiga perspektif utama dalam pengertian MSDM yaitu perspektif internasional , nasional/makro , dan mikro.

       Menurut Kiggundu tetang MSDM dalam perspektif internasioanal atau makro : Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi,masyarakat,nasional dan internasional.

Menurut Moh. Agus Tulus dalam pengertian manajemen dalam perspektif mikro :

MSDM adalah perencanaan ,pengorganisasian,pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,pengembangan,pemberian kompensasi,pengintegrasian,pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi,individu dan masyarakat.

d.      Pentingnya MSDM dalam Organisasi

S.P SiagianmelangkahlebihjauhdenganmengemukakanenampersepktifataupendekatanMSDM :

·         PerspektifPolitik

·         PerspektifEkonomi

·         PerspektifHukum

·         Perspektfsosio-kultural

·         Perspektif administrative

·         Prespektifteknologi

e.       Sembilan Kecenderungan dalam Manejemen Sumber Daya Manusia MSDM ini adalah ditemukannya kecenderungan-kecenderungan baru yang akan berdampak sangat positif terhadap perkembangan dan efektifitas organisasi.

KEDUDUKAN MSDM DALAM ORGANISASI

a.       Organisasi

Menurut Raymond E. Miles member batasan mengenai organisasi :

            Organisasi tidak lebih dari pada sekelompok orang yang berkumpul bersama disekitar suatu teknologi yang dipergunakan untuk mengubah input-input dari lingkungan menjadi barang atau jasa-jasa yang dapat dipasarkan.

b.      Unsur-unsur (Variables) Organisasi

Unsur-unsurutama yang sering dijadikan pedoman untuk membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain adalah :

·         Goals (tujuan-tujuan)

·         Technology (teknologi)

·         Structure (struktur)

c.       Unsur-unsur Sumber Daya Manusia

Unsur-unsur (variables) sumber daya manusia meliputi kemampuan-kemampuan ,sikap,nilai-nilai , kebutuhan-kebutuhan,dan kateristik demo grafisnya (penduduk).

d.      PerananManajemen

Menurut Miles ,semua manager akan berada di tengah-tengah sistem tersebut dan sangat dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik organisasi dan manusia dan sebaliknya manager juga mempunyai impak terhadap karakteristik tersebut, Mengubah dan mencocokkannya dengan kepentingan performansi organisasi. Tugas manager adalah bagaimana mengintergrasikan karakteristik tersebut dan untuk itu seorang manager memerlukan semacam suatu mekanisme guna melakukan penyesuaian yang di perlukan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM EVOLUSI TEORI MANAJEMEN

A.    Tiga Model Teori Manajemen

·         Teori Manajemen Tradisional

Weber mengemukakan bahwa spesialisasi yang tegas berdasarkan pengetahuan,keahlian dan ketrampilan merupakan syarat yang mutlak bagi keberhasialan tugas organisasi, dalam prespektif teori Weber merupakan mekanisme yang tepat bagi keberhasialan performansi organisasi.

            Terdapat dua konsep utama yang merupakan pusat model tradisonal yaitu

a.       Ketertiban dan stabilitas

b.      Kewenangan yang didasarkan pada kemampuan

·         Model Human Relations

Menurut Miles : Mereka menegaskan bahwa manajemen tidak bisa membalas dengan uangsemata-mata, karena manusia ingin balasan. Jadi penekanan pada aspek manusia di sini semata-matahanya sebagai minyak pelumas (lubrifikasi).

            Tekanan unsure manusia selalu dikaitkan denga nhasil yang lebih baik,produksi yang lebih tinggi, efisien yang meningkat, efektivitas yang meningkat. Tampaknya ,aspek manusia masih terbatas pada alasemata-mata, yaitu alat untuk memperbesar nilai-nilai demi pencapaian tujuan organisasi.

B.     Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Model MSDM dan tujuan daripada model ini adalah menjamin para anggota organisasi untuk ikut serta dalam keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kerja mereka, dan pada waktu yang bersamaan untuk melaksanakan self-directng dan self-control dalam menjalankan tugas-tugas mereka sehingga dapat dicapai perbaikan-perbaikan dalam performansi organisasi. Model ini menekankan partisipasi yang lebih luas dari para anggota organisasi dalam unit-unit kerja mereka masing-masing.

NILAI-NILAI DAN IMPLIKASINYA

DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

A.    Pengeruh Lingkungan (Nilai) terhadap MSDM

Nilai –nilai disaring melalui kondisi-kondisi ekonomi, politik, social/budaya, dan teknologi, kemudian menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif, lembaga legislative maupun yudikatif yang semuanya akan berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM.

1.      KondisiEkonomi

2.      KondisiPolitik

3.      KondisiSosial/Budaya

4.      KondisiTeknologi

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.    Pengertian dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat pada waktu yang tepat.

B.     Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai factor, baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal)

1.      Faktor-faktor Eksternal

Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.

2.      Faktor-faktor Internal

Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Menurut S.P Siagianadalah : (a)  rencana strategic , (b) anggaran , (c) estimasi produksi dan penjualan , (d) usaha atau kegiatan baru dan (e) rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.

C.     Hubungan antara Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan Anggaran

Hubungan yang menonjol antara perencanaan sumber daya manusia dengan daya tanggap politik dapat ditunjukkan juga melalui cara di mana pemotongan anggaran mempengaruhi instansi pemerintah.

D.    Anggaran dan Manajemen Keuangan

Anggaran merupakan dokumen yang berusaha untuk mendamaikan prioritas-prioritas program dengan sumber pendapatan yang diproyeksikan. Tujuan yang paling utama dari anggaran adalah untuk pengawasan luar,yaitu untuk membatasi sumber daya keseluruhan yang tersedia untuk suatu instansi dan untuk mencegah pengeluaran bagi hal-hal atau aktivitas yang tidak dibenarkan oleh undang-undang.

Tipe anggaran :

-          Ceiling Budget

-          A Line-Item Budget

-          Performance And Program Budgets

E.     Forcasting Sumber Daya Manusia

Metode Forcasting Sumber Daya Manusia yakni :

1.      Inkrementaisme

2.      Collective opinion

3.      Categorical and Cluster Forecasting

4.      Modeling

PRODUKTIVITAS

A.    PengertianProduktivitas

Berbagai ungkapan seperti output,kinerja,efisien,efektivitas dan bang for the buck sering dihubungkan dengan produktivitas. Secara umum, pengertian produktivitas dikemukakan orang dengan menunjukkan kepada rasio output terhadap input. Input bisa mencakup biaya produksi dan biaya peralatan. Sedangkan output bisa terdiri dari prnjualan,pendapatan dan kerusakan. Efisien di ukur sebagai rasio output dan input. Dengan kata lain ,pengukuran efisien menghendaki penentuan jumlah sumberdaya yang dipakai untuk menghasilkan outcome.

B.     Faktor-faktor Determinan Produktifitas

Produktivitas dipengaruhi oleh factor :

-          Knowledge

-          Skill

-          Abilities

-          Attitudes dan

-          Behaviors

Menurut Klingner&Nanbaldian : Produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai, yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai,yang diperoleh melalui latihan-latihan. Dari fungsi-fungsi kepegawaian yang utama pengadaan, alokasi, pengembangan danhu kuman dari sumber daya manusia pengembangan pegawai secara historis kurang mendapat perhatian. Fungsi pengembangan melengkapi fungsi pengadaan, yang menandakan usaha awal dari seseorang majikan untuk menyeleksi orang berdasarkan kemampuan dan factor-faktor lain yang akan berpengaruh terhadap kinerja para pekerja.

C.     Produktivitas dan Efisiensi Administrasi dalam MSDM Sektor Publik

Produktivitas telah menjadi perhatian dan kepentingan utama di dalam sector public dikarenakan penggabungan nilai efisiensi dengan nilai daya tangga ppolitik, dan juga dikarenakan kondisi-kondisi ekonomi yang merugikan.

KESIMPULAN

Sumber Daya Manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.

MSDM ( ManajemnSumberDayaManusia) merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsure manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya.

MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsure sumber daya manusia.

Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsure manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas dan memuaskan bagi organisasi.

Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Dampak berbagai kemajuan itu dapat bersifat positifat aupun negative.

Tugas manajer adalah bagaimana mengintegrasikan variable-variabel tersebut dan untuk itu seorang manajer memerlukan semacam suatu mekanisme guna melakukan penyesuaian yang diperlukan.

Tiga teori manajemen utama

1.      Teori manajemen tradisional

2.      Human relations

3.      Human resource management

Model MSDM ini menyadari bahwa orang mempunyai keinginan-keinginan untuk diterima, status dan pengakuan. Model ini melangkah agak lebihmaju, dengan mengemukakan bahwa banyak orang menginginkan kesempatan untuk mengembangkan dan menerapkan seluruh kemampuannya untuk memperoleh pemuasan dari pencapaian tuntutan dan tujuan yang berfaedah.

Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,jabatan,dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

Read More